LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO I: SUPUESTOS

¿En qué consiste la suspensión del contrato?

¿Qué supuestos hay?

 

¿En qué consiste la suspensión del contrato?

Es la interrupción por un período de tiempo del contrato de trabajo en los casos legalmente previstos y que exonera temporalmente a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.

¿Qué supuestos hay?

1.- Acuerdo entre empresario y trabajador:

Si ambos están de acuerdo, puede suspenderse el contrato de trabajo en las condiciones que ambos establezcan.

El acuerdo ha de ser expreso.

En el caso de que se establezca por mutuo acuerdo, una remuneración no tendrá la consideración de salario.

2.- Por contrato:

Las partes pueden establecer inicialmente en el propio contrato ciertas causas de suspensión.

Las causas deben de ser válidas y no pueden implicar una renuncia de derechos por parte del trabajador ni un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

3.- Incapacidad temporal del trabajador:

Se produce una incapacidad temporal cuando el trabajador no puede trabajar, ya sea por una enfermedad común o profesional o por un accidente, sea de trabajo o no, y recibe una asistencia sanitaria, o bien, esté en observación médica.

En estos casos, la remuneración del trabajador consiste en un subsidio que compensa parcialmente la carencia de rentas de trabajo. Dicho subsidio nace según la causa que lo motiva:

·         Contingencias profesionales (enfermedad profesional y accidente de trabajo): desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

·         Contingencias comunes:

-      3 primeros días de baja en el trabajo, no se abonan, salvo acuerdo.

-      Del 4º al 15º, se abonan a cargo del empresario.

-      A partir del 16º día, se abona el subsidio por el empresario pero a cargo de la entidad gestora.

El trabajador debe incorporarse al trabajo cuando le den el alta por estar curado, o bien, sea declarado afecto de lesiones permanentes no invalidantes o de incapacidad permanente parcial.

 

4.- Incapacidad permanente:

Se produce la incapacidad permanente cuando el trabajador, una vez que ha sido dado de alta presenta unas deficiencias físicas o funcionales, que le imposibilitan o disminuyen su capacidad de trabajo, en principio, de una manera definitiva.

En el caso de que el órgano, que declara al trabajador afecto de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, estima que la situación del trabajador puede experimentar una mejoría, que le permita reincorporarse a su puesto de trabajo, el contrato se suspende durante un período de dos años desde la fecha de la resolución que declara la invalidez.

El trabajador en este período percibe una prestación.

También se mantiene en suspenso el contrato si el convenio colectivo establece la recolocación del trabajador declarado inválido total a puesto de trabajo compatible con su capacidad, en tanto no se produzca esa recolocación. En este caso se le asigna al trabajador el sueldo del nuevo puesto.

 

5.- Riesgo durante el embarazo:

Se da en el caso de que la permanencia en el puesto de trabajo durante el período de gestación pueda influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto.

La prestación económica por riesgo durante el embarazo consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora, que será equivalente a la que esté establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.

La suspensión dura todo el tiempo necesario para proteger a la madre y al feto, hasta que el riesgo cese.

6.- Riesgo durante la lactancia natural:

Se da en el caso de que las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo menor de 9 meses durante el período de lactancia natural.

La prestación económica es idéntica a la establecida para el caso de riesgo durante el embarazo.

El derecho al subsidio se extingue:

- Al cumplir el hijo los 9 meses de edad.

- Reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo o actividad profesional anterior o a otros compatibles con su estado.

- Extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas o cese en el ejercicio de la actividad profesional.

- Interrupción de la lactancia natural.

- Fallecimiento de la beneficiaria o del hijo lactante.

 

7.- Maternidad:

En este caso, se suspende el contrato de trabajo durante 16 semanas, distribuidas como se quiera, pero teniendo en cuenta que después de la fecha del parto ha de quedar un mínimo de 6 semanas.

Si ha habido un parto múltiple, la suspensión se amplía dos semanas más por cada hijo a partir del 2º.

Una vez iniciado el período de descanso la beneficiaria no puede volver al trabajo hasta que hayan transcurrido las 6 semanas de descanso obligatorias después del parto.

Todo el período de descanso, o bien, parte del mismo puede disfrutarse a tiempo parcial (salvo las 6 semanas inmediatas después del parto).

En el caso de que los dos padres trabajen, la madre puede optar porque el padre disfrute de ese descanso simultáneamente (al mismo tiempo), o sucesivamente (después que ella) a ella, salvo que haya riesgo para la salud de la madre.

En este supuesto, se tiene derecho a percibir una prestación de la Seguridad Social, que consiste en el 100% de la base reguladora establecida para contingencias comunes.

8.- Paternidad:

El otro progenitor puede disfrutar del descanso de maternidad en los siguientes supuestos:

- Cuando la madre fuera trabajadora por cuenta propia que, en razón de su actividad profesional, estuviera incorporada a la mutualidad de previsión social establecida por el correspondiente colegio profesional, y no tuviera derecho a prestaciones por no estar prevista la protección por maternidad en la correspondiente mutualidad, el otro progenitor, si reúne los requisitos exigidos, tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que es compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato de trabajo.

- Cuando la madre no tuviese derecho a prestaciones, por no hallarse incluida en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos ni en una mutualidad de previsión social alternativa.

- Cuando la madre trabajadora no reúna el periodo mínimo de cotización requerido y se le reconozca el subsidio de naturaleza no contributiva, el otro progenitor, a opción de la madre, podrá percibir el subsidio de naturaleza contributiva, durante el periodo de descanso que corresponda, descontando la duración y el incremento del subsidio de naturaleza no contributiva que, en su caso, hubiera correspondido.

- En caso de fallecimiento de la madre.

La opción por el disfrute del permiso en favor del otro progenitor deberá realizarla la madre al inicio del descanso.

9.- Adopción y acogimiento:

En el caso de que se acoja (sea como acogimiento preadoptivo o permanente), o adopte a un niño menor de 6 años, o menor mayor de seis años con discapacidad, o que por sus circunstancias y experiencias personales, o que por venir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar.

En estos casos, la suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas y puede ser a jornada completa o parcial. En el caso de que la adopción o el acogimiento sean múltiples, la duración se ampliará en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

La suspensión produce sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por  la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En los casos de adopción internacional, la suspensión puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción, supuesto pensado en los casos en los que es necesario desplazarse al país de origen del menor adoptado.

Si el padre y la madre trabajan, el período de suspensión puede disfrutarse como mejor les convenga a los interesados, pudiendo también disfrutar de la suspensión de forma sucesiva (uno después de otro) o simultánea (los dos a la vez). Sin que en ningún caso la suma de los mismos pueda exceder de 16 semanas.

En estos casos, el que esté disfrutando de la suspensión tendrá derecho a la percepción de la prestación de la Seguridad Social por maternidad.

10.- Privación de libertad:

En el caso de que el trabajador se vea privado de libertad, en tanto en cuanto no recaiga sentencia condenatoria es causa de suspensión del contrato de trabajo.

El trabajador ha de poner en conocimiento de la empresa su situación de privación de libertad; la causa de suspensión no opera de modo automático.

Mientras, dure la privación no tiene derecho a recibir ninguna remuneración. La empresa debe cursar la baja del trabajador con efectos desde la fecha de comienzo de la suspensión, no teniendo obligación de cotizar mientras se mantenga dicha situación.

El período de suspensión no computa a efectos de antigüedad.

En el caso de que la sentencia sea absolutoria, el trabajador debe reincorporarse al trabajo inmediatamente.

11.- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias:

Se trata de una sanción contemplada en bastantes convenios para casos de la comisión por parte del trabajador de faltas más o menos graves.

Se suspende el contrato de trabajo y el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración alguna. Durante el período de suspensión la empresa no tiene obligación de mantener el alta del trabajador en la Seguridad Social ni de cotizar por él.

Tras cumplir la sanción el trabajador debe volver al trabajo inmediatamente.

12.- Fuerza mayor temporal:

Fuerza mayor es un acontecimiento imprevisible y extraordinario y/o inevitable, que impide a los trabajadores y a los empresarios cumplir con sus obligaciones.

En este caso, para suspender los contratos de trabajo, es obligatoria autorización de la autoridad laboral, previo el oportuno expediente de regulación de empleo en el que se acredite la veracidad del acontecimiento alegado.

En este caso, el trabajador no tiene derecho al salario ni a ninguna indemnización por parte del empresario, pero sí tiene derecho a percibir la prestación por desempleo.

La suspensión del contrato dura el tiempo indicado por la autoridad laboral en la resolución, por la que se aprueba la solicitud, o bien, una vez acabadas las prórrogas solicitadas.

13.- Causas económicas:

Las dificultades que por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas, puede atravesar una empresa, son motivo de suspensión del contrato de trabajo si la suspensión se revela necesaria para superar dichas dificultades.

También, aquí se requiere autorización de a autoridad laboral previo expediente en el que se acredite la existencia de la causa esgrimida.

En este caso, el trabajador no tiene derecho al salario ni a ninguna indemnización por parte del empresario, pero sí tiene derecho a percibir la prestación por desempleo.

La suspensión del contrato dura el tiempo indicado por la autoridad laboral en la resolución por la que se aprueba la solicitud.

14.- Huelga:

El trabajador no tiene derecho al salario mientras está en huelga.

El trabajador que así lo quiera puede incorporarse en cualquier momento a su puesto de trabajo, aunque el resto de compañeros sigan en huelga.

15.- Cierre legal de la empresa:

Es la decisión unilateral del empresario de cerrar el centro de trabajo durante un período de tiempo para preservar a personas y bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio del derecho de huelga.

El trabajador no tiene derecho al salario, salvo que el cierre sea declarado ilegal.

Los trabajadores permanecen en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y de los propios trabajadores.

Cuando el empresario reabra el centro, el trabajador tiene derecho a incorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.

 

16.- Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción:

Las dificultades que por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas, puede atravesar una empresa, son motivo de suspensión del contrato de trabajo si la suspensión se revela necesaria para superar dichas dificultades.

En este caso, el trabajador no tiene derecho al salario ni a ninguna indemnización por parte del empresario, pero sí tiene derecho a percibir la prestación por desempleo.

17.- Excedencia forzosa:

Las situaciones que pueden dar lugar a la excedencia forzosa son:

-      Ejercicio de cargo público representativo.

-      Ejercicio de funciones sindicales.

-      Cumplimiento de un deber público.

18.- Excedencia por cuidado de familiar:

Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El trabajador no tiene derecho a remuneración alguna, pero el período de excedencia computa a efectos de antigüedad y tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional.

19.- Excedencia voluntaria:

El trabajador que tenga al menos una antigüedad de un año tiene la posibilidad de pedir una excedencia por un período no inferior a 4 meses ni superior a 5 años.

El trabajador no tiene derecho a remuneración alguna.

Puede pedirse varias veces, pero entre excedencia y excedencia han de mediar 4 años como mínimo.

20.- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

 

Normativa

 

Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Ley General de la Seguridad Social

Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.

 

R. D. Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Ficha actualizada a junio de 2012